Written by Tomotaka Miyauchi
7/23(火)、7/24(水)にDeveloper Summit 2024 Summerが開催され、2日間とも参加してきました。上長承認を取得すれば業務時間でもカンファレンスに参加させてくれるのは本当にありがたい、感謝です！
さて、今回は17セッションを受講してきました。
特定の分野にフォーカスしたカンファレンスではないですが、チームをどう作っていくべきか、テスト自動化は行うべきか、1on1はやる意味があるのか、など多くの開発者が持ってる疑問や課題について他社からの知見を得ることができました。
また、GitHub CopilotやMS Copilotなどの生成系AIを使ったサービスがどこまで開発現場に組み込まれていき、どこまで開発者体験を向上させるのか、などの興味深いセッションも聞くことができ、楽しいカンファレンスでした。
全てのセッションを紹介すると長くなりますので、このブログでは、多くの企業で課題になっていると思われる「目標設定は好きですか？アジャイルとともに目標に向かい続ける方法（株式会社カケハシ 小田中 育生さま）」のセッションを紹介したいと思います。
目標設定が好かれない理由
私は目標設定に苦手意識がありますが、実際に会場の挙手性のアンケートでも、目標設定が好きではない or 嫌いである方が大半を占めていました。
では、このように、なぜ目標管理がなぜ嫌われているのか。いくつか理由はありますが、個人的に一番印象に残った理由は、
「評価の軸は、本来、達成率ではなく実績であるべき。」
私自身、目標の達成率が評価に直結するため、達成可能な安牌な目標を設定しがちでした。ただ、これは個人にとっても組織にとっても悪影響です。なぜ組織にとっても悪影響なのか、以下の例を考えてみます。
Aさん
目標設定：1億円
実績：2,000万円
達成率：20%
Bさん
目標設定：100万円
実績：200万円
達成率：200%
達成率が評価となる場合、Bさんの方が評価されます。しかし、本来、組織として評価すべきは、実績の大きいAさんのはずです。達成率を評価に直結させてしまうと、目標設定を低く設定してしまい、結果として組織の成長を妨げる要因にもなります。
目標設定があるべき姿
では、目標設定とはどうあるべきでしょうか。
目標設定のメリットとして以下のものが挙げられていました。
・明確な方向性を定めゴールへ集中する
・モチベーションの醸成、パフォーマンスの向上
Visionに到達するための道はたくさんあります。目標設定により、たくさんある手札の中から選択肢を狭めることで、ゴールへ集中できるようになります。
よい目標として、以下の特徴が挙げられていました。
・目標の達成率と評価が直結していない
・納得感のある目標（目指す理由がわかる、自分ごとにできる目標）
・難しすぎず簡単すぎないいい塩梅
納得感のある目標を設定するためにも、まずはチームビルディングを行う必要があります。
チームは価値観や経験が異なる人たちの集まりです。メンバー間で得意・不得意や人となりを知り、遠慮なく意見が出し合える関係性を構築します。また、チーム内のミッションに対する共通認識を持つために、インセプションデッキを活用して、チームの存在意義やミッションを徹底的に議論し明文化します。反対意見を出したとしても、議論をし尽くして、ここで選択した結論に対して全員でコミットすることが大切です。
インセプションデッキによって浮き上がってきたチームの目標に対して、メンバーの得意・不得意を考慮しながら、個人目標を設定していきます。遠慮なく意見を出し合い、議論し尽くすことによって、自分にとっても納得感のある目標を設定できます。
また、いい塩梅の難易度の目標を設定することで、モチベーションを醸成させ、パフォーマンスを向上させます。安牌な目標を掲げるよりも、ワクワクするような少し高めの目標を設定します。
OKRについて
GoogleやFacebookなどでも導入されている、OKR（Objectives、Key Results）でも、簡単には達成できないような少し高めの目標を設定することが推奨されています。気後れするくらい高い目標(Objectives)を３〜５個掲げ、Objectivesに対して達成度を測定する指標(Key Results)をいくつか設定します。
設定された目標に対してSMART観点でチェックします。なお、SMARTは各組織によって微妙に異なるため、ここでは登壇者が提示していたSMARTをご紹介します。
・Specific：何に対する改善か具体化されているか
・Measurable：進捗を定量的に示す指標であるか
・Assignable：目標にコミットするのが誰か明確になっているか
・Realistic：目標達成が現実的であるかどうか
・Time -Related：いつ目標を達成するか明らかになっているか
例えば、こちらのTechブログ記事を書く目標を「閲覧した方に目標設定を好きになってもらう」と設定した場合、
◯ Specific： 目標設定というスコープ
△ Measurable：はてなスターやコメント数で影響を与えたかどうかを評価
◯ Assignable：閲覧者の行動変容を促す
◯ Realistic： 私自身が目標設定を少し好きになったので現実的
× Time -Related：いつまでに達成する目標か明確でない
といった具合に目標をチェックします。
目標に向かって行動する
目標設定が終わると、次は目標に向かって行動します。
漠然と大きな目標に向かうのではなく、アジャイルのように目標を1週間程度の小さなサイクルに落とし込み、Key Resultsを遂行していきます。成長によりKey Resultsの再設定が必要な場合は適宜再設定します。
チームメンバーが目標達成に向けて行動したこと、生まれた成果についてメンバーと話し合う場を設けることも有効です。これをウィンセッションと言います。
ウィンセッションのスタンスとして、参加者は以下を心がけます。
・建設的な姿勢
どうしてうまくいかなかった、ではなく、どうしたらうまくいくかを話し合う
・惜しみない賞賛
最善を尽くしている姿勢そのものにエールを送る
チーム内でメンバーのお互いの得意・不得意、好き・嫌いを共有し、持ち味を生かしながら協働することが大切です。例えば、好きじゃないけど得意な仕事を、好きだけど未経験の人に引き継ぐことで、お互いがハッピーになることもあります。
まとめ
いかがでしたか？
少し高めの目標設定を行うことで、個人の成長はもちろん、組織への貢献にもなります。
ぜひ、皆さんもワクワクする目標設定を実施していきましょう！
参考スライド
https://speakerdeck.com/kakehashi/do-you-like-target-management
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